Waarom bedrijven hun lekkerste appels laten liggen

Vorige week liep ik door mijn tuin en passeerde ik de twee appelbomen die mijn zoon ooit had geplant. Geen perfecte boompjes zoals je ze in een tuinmagazine ziet. De stammen krom, de takken alle kanten op. Eerlijk? Het leek meer op een appelversie van een punkband dan op een boomgaard.

Maar toen ik er eentje plukte en proefde, gebeurde er iets bijzonders. Het was de lekkerste appel die ik in járen had gegeten: zuur, sappig, vol karakter. Geen perfecte vorm, wél een fantastische smaak.

En dat zette me aan het denken: zo gaat het ook met talent in organisaties.

Hoe organisaties talent missen en hoe dat anders kan

In veel bedrijven gelden vaste patronen en sterk gestandaardiseerde selectiesystemen. Die systemen bepalen welke talenten gezien worden en welke over het hoofd. Als gevolg daarvan slagen we er vaak niet in om sterke profielen te herkennen die niet voldoen aan het “ideale plaatje”.

Voorbeelden van talent dat vaak over het hoofd wordt gezien

• Vrouwen die geconfronteerd worden met ongeziene vooroordelen of met verwachtingen die gebaseerd zijn op stereotype beelden.
  
  
• Mensen met een culturele achtergrond anders dan die van wie de selectie voert, waardoor subtiele vooroordelen doorspelen (taalgebruik, referentiekader, non-verbale signalen).
  
  
• Medewerkers met een fysiek verschil of een zichtbare afwijking van de standaardnorm (bijv. mobiliteit, lichaamsbouw, fysieke beperking), die mogelijk niet meteen “passen” in het beeld van wat men onder leiderschap of potentieel verstaat.
  
  
• Professionals die bewust niet meebuigen in wat “het systeem” verwacht. Zij die hun eigen pad volgen, keuzes maken die afwijken, omdat ze weten dat te veel aanpassen hun uniciteit en daarmee hun kracht kan ondermijnen.
  
  

Het gevaar van voorspelbaarheid

Het gaat niet om te suggereren dat medewerkers die wel in het plaatje passen — de “gewone appels” — geen waarde hebben. Integendeel. 

Het probleem is dat organisaties zó gewend zijn geraakt aan uniforme criteria en herkenbare profielen, dat elk talent dat daarbuiten valt, simpelweg niet wordt opgemerkt.

Denk opnieuw aan de boom: geen perfecte boom, maar wél prachtige appels wanneer je durft plukken.

De realiteit van de arbeidsmarkt

De cijfers spreken voor zich: in 2024 ontving VDAB in Vlaanderen 299.863 vacatures in de reguliere economische circuits (niet-uitzendopdrachten). Vlaanderen.be Dat betekent dat er een hoge vraag naar personeel is, wat de positie van het talent dat op zoek is naar een job versterkt. Talenten hebben dus keuze. Oók de sterke talenten. 

Wie dus sterke profielen wil aantrekken en behouden, moet meer bieden dan standaardvoorwaarden. Organisaties die inzetten op authenticiteit (echt), flexibiliteit (echt) en persoonlijke groei (ook echt), trekken de aandacht van jonge professionals — Gen Z én millennials — die sterk zoeken naar werkvormen waarin ze gezien en erkend worden zoals zij zijn. 

Wat bedrijven concreet kunnen doen om verborgen high potentials wél te zien

1. Herzie je selectiecriteria en -instrumenten
   Maak je vacatureprofielen flexibeler. Vermijd over-nauw omschreven eisen (zoals “X jaar ervaring in exacte rol Y”) en laat ruimte voor leergierigheid, doorzettingsvermogen, aanpassingsvermogen. Gebruik assessments die niet alleen technische vaardigheden meten, maar ook mindset, diversiteit van perspectief, creativiteit.
   
   
2. Biasbewustzijn in alle lagen van de organisatie
   Train recruiters, managers en leidinggevenden in onbewuste vooroordelen. Zorg dat mensen zich bewust worden van welke kenmerken ze idealiseren, en welke talenten daardoor buiten beeld blijven. Introduceer checklists of beoordelingsformats die standaardreflectie vragen op “wat waardeer ik, en waarom”.
   
   
3. Maatwerk in groeitrajecten
   Bied verschillende groeipaden aan door te differentiëren. Niet iedereen wil of kan binnen de traditionele hiërarchische structuur. Zoals appels verschillend groeien: sommige hoog, andere laag; sommige met kronkels, andere recht. Organiseer mentorschap, project-based werk, cross-functional inzet, zodat talenten in verschillende vormen zich kunnen ontwikkelen.
   
   
4. Flexibele werkvormen en inclusieve cultuur
   Erken dat medewerkers verschillende omstandigheden, achtergronden en behoeften hebben: cultuur, fysieke mogelijkheden, tijdsindeling, werkplek. Creëer omgevingen waarin authenticiteit wordt gewaardeerd, en waarin mensen zich vrij voelen om anders - of nee: gewoon zichzelf - te zijn.
   
   
5. Transparante communicatie over groei en impact
   Laat medewerkers weten wat de organisatie waardeert in talent, wat mogelijkheden zijn, en hoe zij kunnen bijdragen aan de missie. Jongere generaties (en eigenlijk alle medewerkers) willen niet alleen loon, maar impact, gezamenlijke richting, erkenning.
   
   

Conclusie

Organisaties die vasthouden aan standaardprofielen, starre processen en voorspelbaarheid, missen vaak hun eigen “prachtige appels”: talenten met karakter, smaak en potentie die zich niet in een mal laten persen.

In een arbeidsmarkt waarin vacatures overvloedig zijn, hebben talenten wél de luxe van keuze. Zij kiezen voor werkgevers die hen zien tot wie ze zijn, die hen uitdagen, ondersteunen en ruimte geven om te bloeien.

Talentretentie is niet langer een kwestie van randvoorwaarden of voordelen. Het is een strategisch onderscheidend vermogen: het gaat over zien wie iemand is, investeren in hun unieke kracht, en samen impact maken. De organisatie die dat lukt, oogst niet alleen mooie resultaten, maar bouwt aan een cultuur die steeds duurzamer en aantrekkelijker wordt voor medewerkers én voor klanten.

‍

Bron:
Statistiek Vlaanderen / VDAB-vacatures: in 2024 ontving VDAB 299.863 vacatures (reguliere circuits, zonder uitzendopdrachten) in Vlaanderen. Vlaanderen.be

‍