2024 was voor mij een jaar vol gesprekken met tientallen High Potentials. Het is geen twijfel: ze vormen een waardevolle groep binnen elk bedrijf.
Al die gesprekken maakten iets duidelijk: vier pijlers bepalen namelijk of een bedrijf hen kan aantrekken én behouden.
De vier pijlers zijn intellectuele uitdaging, speelruimte binnen een kader, mentorschap en wederzijds begrip. De combinatie van deze pijlers vormen de kern van wat deze talenten nodig hebben om te groeien, bloeien en zich verbonden te voelen met een organisatie. En dus om te blijven.
Voor High Potentials is leren een essentiële drijfveer. Het gaat niet alleen om het verwerven van kennis of het volgen van trainingen door te snoepen en te smullen van wat er nog te ontdekken valt in de wereld. Ze willen leren, in de breedte, in de diepte en meestal zelfs in alle richtingen. Ze willen zichzelf voortdurend uitdagen en hun grenzen verleggen. Ze willen dus zo veel mogelijk tools verzamelen om mee aan de slag te gaan.
Dit is het makkelijkste stuk voor bedrijven. Het gaat immers om de hard skills, meetbaar en direct inzetbaar ook.
Alleen, je kan die hard skills enkel inzetten als de soft skills ook mee ontwikkelen. En precies daar verschillen High Potentials van de meerderheid van de werknemers. Soft skills, zoals timemanagement, communicatie en het omgaan met impulsen, vragen bij High Potentials vaak om een andere benadering. Een goed voorbeeld is timemanagement. Waar traditionele trainingen uitgaan van een lineaire, 2D-aanpak – waarin elke minuut volgt op de vorige – denken High Potentials vaak in 3D, m.n. in verbindingen, clusters en in beelden. De bekende 2D-aanpak sluit niet aan bij hun manier van werken, waardoor traditionele trainingen onvoldoende effect hebben.
Bedrijven die trainingen op maat aanbieden, aangepast aan de specifieke manier van denken en werken van High Potentials, zullen merken dat deze groep sneller groeit. Intellectuele groei kan immers alleen ontstaan wanneer die samengaat met de ontwikkeling van soft skills. Alleen dan ontstaat een win-win situatie.
Zodra de High Potential de intellectuele groei op een aangepaste manier kan ontwikkelen, zal die ermee kunnen beginnen werken.
De combinatie van duidelijkheid en doe-nu-maar-even-je-eigen-zin is de ideale match voor High Potentials. Ze gedijen immers het best in een omgeving waar structuur en vrijheid hand in hand gaan. Aan de ene kant hebben ze behoefte aan duidelijke richtlijnen, een helder doel en afspraken die de kaders van hun werk bepalen. Aan de andere kant zoeken ze ruimte om binnen die structuur te experimenteren, eigen oplossingen te bedenken en hun creativiteit de vrije loop te laten.
“Maar we doen dat al jaren zo” is een voorbeeld van een beperkte speelruimte. Het vraagt van de High Potential om niets anders te doen dan te volgen en geen eigen inbreng te leveren. Werkomgevingen waar een eigen inbreng wel wordt toegestaan, waren met stip de omgevingen waar de High Potentials het meest positief over communiceerden. “Mijn manager staat open voor mijn ideeën en bespreekt die ook met mij.”
“Wat als je aan een opdracht zou mogen meewerken, ook al heb je er nog niet de juiste functie voor?” vroeg ik hen dan. Iedere High Potential rechtte de rug en kreeg een glimlach op het gezicht: “Als dat zou kunnen, ja, geweldig!”
Ook dat valt onder de combinatie van kader en speelruimte: Geef ze de verwachtingen, maar houd je niet vast aan een functie of het aantal jaren ervaring. Bied de opdracht aan iedereen aan en laat ze de oefening maken. Op hun manier. Daar zit de creatieve oplossing én de innovatie. Want ze komen altijd met een aanpak aangelopen die je nog niet hebt gezien.
Een goede mentor is goud waard. Mentorschap is iets anders dan management. Waar een manager zich richt op het regelen van taken en het behalen van KPI's binnen een team, biedt een mentor ook begeleiding op persoonlijk niveau. Dit is precies wat High Potentials zoeken: iemand die naast hen staat, met hen meedenkt en expertise deelt. Via de mentor kan zowel duidelijkheid als speelruimte worden aangeboden.
Vandaag is mentorschap te vinden in toeval: als een senior zich herkent in een jongere werknemer, ontstaat er een persoonlijke connectie en treedt de senior op als een goede vader of moeder: iemand die structuur aanbiedt, fouten laat maken, opvangt, bespreekt en laat groeien.
Het is dus belangrijk om de juiste mentor te kiezen. Niet iedereen is geschikt als mentor. Mentorschap vraagt om een bepaalde aanleg en het vermogen om echt in verbinding te staan met de ander. Bedrijven die zorgvuldig kiezen wie deze rol op zich neemt, maken een wereld van verschil.
High Potentials hebben unieke kenmerken en behoeften. Vaak gaat het om mensen met eigenschappen die overlappen met hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit of zelfs gedragskenmerken die geassocieerd worden met ADHD of autisme. Dit betekent dat er geen one-size-fits-all benadering is. Het zijn deze persoonlijke kenmerken die impact hebben op de ontwikkeling van de soft skills en bij uitbreiding van de hard skills.
Een High Potential die zich op deze manier mag ontwikkelen voelt veiligheid en (h)erkenning, zeker als dat begrip ook wordt gecultiveerd onder de collega’s.
Wederzijds begrip vormt de basis om te blijven in een bedrijf. High Potentials, in hun diversiteit, voelen zich dan comfortabel en begrepen. Ze moeten geen masker opzetten of tegen hun eigenheid ingaan. High potentials zijn hier zeer ‘gevoelig’ aan en kunnen pas echt floreren als ze zich gezien en erkend voelen. Zodra ze voelen dat hun unieke DNA wordt gewaardeerd, gaan ze er 100% voor.
Dat hoeft ook niet. Er zijn High Potentials die meer gedijen bij de voorspelbaarheid, stabiliteit en duidelijke structuren. Anderen opteren meer voor de speelruimte, de autonomie en de vrijheid.
Wat belangrijk is, is dat je als bedrijf begrijpt welke types High Potentials het beste gedijen binnen jouw cultuur en visie. Zodra je dat in kaart hebt, kan je hen de intellectuele uitdagingen bieden, het mentorschap en het wederzijds begrip, waar alle High Potentials veel belang aan hechten.
Door te investeren in de vier pijlers – intellectuele uitdaging, speelruimte, mentorschap en wederzijds begrip – en die af te stemmen op het DNA van jouw bedrijf, bouw je aan een omgeving waarin jouw High Potentials niet alleen willen werken, maar ook willen blijven groeien.
Als professional en als mens.
-------------------
💡Hou 12 december in de gaten, want dan verschijnt er een een dubbel-aflevering in mijn podcast Tune the HiPo, waar ik deze vier pijlers van dichterbij bekijk in corporates enerzijds en KMO’s/ MKB’s anderzijds.
💡Lees zeker ook mijn artikel Is je branding afgestemd op de sterkste profielen? waarin ik het heb over o.a. employer branding en hoe je High Potentials kan aantrekken.
💡Ik nodig je ondertussen ook uit om na te gaan waar het in jouw bedrijf al goed gaat en waar verbetering nog welkom is.
💡 Organiseer je graag een keynote over het behouden van High Potentials of wil je me boeken voor een training? Contacteer me via info@oida.be.
.svg)