We vragen jongeren wie ze zijn. Maar hebben we hen ooit geleerd dat te ontdekken?
Onlangs mocht ik tijdens een HR Challenge bij Antwerp Management School aanschuiven bij een aantal bedrijven, en ik heb vooral geluisterd naar wat zij vandaag zoeken bij jonge kandidaten. Een diploma, uiteraard. Kennis ook, en de juiste hard skills. Maar al snel werd duidelijk dat het voor hen daar pas begint.
Ze willen weten wie er tegenover hen zit: hoe iemand denkt en hoe snel die leert, of die initiatief neemt en problemen durft aan te pakken, en of die zichzelf kan bijsturen wanneer het even anders loopt. Ze zoeken naar potentieel. En eigenlijk hopen ze vooral dat die jonge kandidaat zelf al een beetje weet waar hij of zij goed in is.
In de vakliteratuur heet dat metacognitie. Een prachtig woord als je graag academische papers leest. Maar ik kan me voorstellen dat je er weinig aan hebt als je 22 bent en tegenover een recruiter probeert uit te leggen waarom ze net jou uit 97 andere kandidaten zouden moeten kiezen. Uiteindelijk komt het neer op één eenvoudige vraag die werkgevers stellen:
Waarom jij?
En daar zit voor mij de kern van het verhaal. Want een paar jaar eerder, wanneer diezelfde jongeren voor hun studiekeuze staan, stellen we hen een heel andere vraag: wat wil je studeren?
Laat me meteen één misverstand uit de wereld helpen: het diploma is niet dood, en het zal nog heel lang duren voor het minder gaat doorwegen, als dat ooit al gebeurt. Binnenkort moet ik zelf een medische ingreep ondergaan, en geloof me: ik heb toch liever dat mijn arts geneeskunde gestudeerd heeft voor ze enthousiast aan de slag gaat.
Het diploma opent de deur. Maar wat daarna komt, bepaalt steeds vaker of je ook echt binnen mag. En precies daar beweegt er iets op de arbeidsmarkt.
De OECD (1) beschrijft een internationale beweging richting skills-first hiring, ook wel skills-based hiring genoemd, waarbij vaardigheden nadrukkelijker naast formele kwalificaties komen te staan. De vraag is dan niet langer alleen ‘Welk diploma heb je?’, maar ook ‘Wat kan je nu echt?’
Het World Economic Forum (2) ziet hetzelfde. In het Future of Jobs Report 2025 staan naast technologische vaardigheden ook heel wat soft skills hoog op de agenda van werkgevers: analytisch en creatief denken, veerkracht, flexibiliteit, leiderschap, nieuwsgierigheid en levenslang leren. In de meeste bedrijven zijn dat ondertussen klassiekers. Toch duikt er steeds vaker eentje bij op die me bijzonder intrigeert: zelfbewustzijn. Of, in gewone mensentaal: zelfkennis. Weten wat je kan, hoe je functioneert en hoe je verder kan groeien, wordt zo zelf een professionele vaardigheid.
Allemaal prima. Vanachter de pc’s en in de boardrooms is zo’n lijstje snel aangevuld. Maar laat ons even kijken naar wie we het eigenlijk vragen. Hoe weet je op je 22ste wat jou onderscheidt van al die anderen?
Voor sommige jongeren is dat relatief eenvoudig. Er zijn er die al van kindsbeen af weten dat ze kok willen worden, of piloot, of arts. Hun weg is daarom niet per se gemakkelijk, maar er ís tenminste een weg.
Heel veel jongeren hebben dat duidelijke eindpunt niet. Neem alleen al de jongere die ‘iets met economie’ wil doen.
Succes.
Business, finance, handelswetenschappen, marketing, accountancy, HR, data, ondernemerschap, economische wetenschappen… en dan zijn we nog maar net vertrokken.
Het is dan ook heel logisch dat jongeren bij hun studiekeuze grijpen naar de informatie die ze wél hebben: hun schoolresultaten, hun interesses, de beroepen die hun ouders kennen, wat hun vrienden kiezen, welke studentenstad hen het meest aanspreekt. Of gewoon een opleiding die zoveel mogelijk deuren openhoudt.
“Ik ben goed in economie en wiskunde, dus iets economisch zal wel goed zijn.”
Dat kan perfect kloppen. Maar als je kijkt naar wat bedrijven vandaag van een starter verwachten, is het wel een vrij smalle basis voor een beslissing waarin je een paar jaar van je leven investeert.
Een rapport vertelt ons vooral wat een jongere tot nu toe heeft laten zien binnen de schoolmuren. Je bent goed in wiskunde, talen gaan vlot, je haalt mooie punten voor economie en biologie interesseert je. Dat is waardevolle informatie. Ze is meetbaar en geeft ons, ouders incluis, een geruststellend gevoel van zekerheid.
Maar een werkgever stelt straks heel andere vragen. Kan je snel nieuwe informatie verwerken? Zie je verbanden? Breng je structuur in complexe situaties? Neem je initiatief? Hoe werk je samen met anderen? En wat doe je wanneer iets mislukt?
En misschien wel de belangrijkste van allemaal: waarin kan jij op termijn uitblinken, zodat je het waard bent om in te investeren?
Dat laatste staat zelden op een rapport. En toch kan net die vraag het verschil maken wanneer jongeren beslissen wat ze willen studeren, welke vaardigheden ze willen ontwikkelen en welke job daar later bij past. Daarvoor moeten we durven kijken naar wat een jongere wel of nog niet kan buiten de school, die per definitie een ‘gemaakte’ context is.
Laat me een voorbeeld geven van dichtbij: mijn eigen zoon van 19. Mocht ik zijn organisatietalent alleen afmeten aan hoe hij zijn agenda opvolgt, hoe hij met timing omgaat en hoe zijn kamer erbij ligt, dan zou ik me stilaan zorgen beginnen maken.
Maar zet hem op een voetbalveld en je ziet een heel andere jongen. Daar ziet hij haarfijn hoe een spel wordt opgebouwd, waar iedereen moet staan en welke actie eerst nodig is om de volgende mogelijk te maken. Hij voelt aan wanneer er geschoven moet worden. Er is dus wel degelijk structuur, misschien zelfs strategie. Alleen ziet die er anders uit dan wat wij als volwassenen onder structuur verstaan: een opgeruimde kamer, en liefst iets vroeger dan vijf minuten op voorhand laten weten dat hij ergens naartoe gebracht moet worden.
Met leiderschap, creativiteit of overtuigingskracht is het niet anders. Waar zie je die vaardigheden het best? Zelden in een afgebakende schoolopdracht. Capaciteiten worden zichtbaar in context: op school, zeker, maar evengoed in de sportclub, tijdens een studentenjob, in de jeugdbeweging, bij vrijwilligerswerk of bij het organiseren van een fuif. Of in dat ene groepswerk dat helemaal dreigt te ontsporen, tot iemand plots zegt: “Oké. We gaan het anders doen.”
Daar zit zoveel informatie. Bedrijven noemen dat graag ‘data’, en ondertussen weten we allemaal hoe waardevol data is.
En zo komen we bij de arbeidsmarkt.
Na een coconperiode waarin vooral kennis en punten telden, verwachten we plots dat jonge afgestudeerden tijdens een sollicitatie overtuigend kunnen uitleggen waarom ze geschikt zijn, waarin ze zich onderscheiden, hoe ze leren, welke rol ze spontaan opnemen en waar hun groeipotentieel ligt.
Ik begrijp werkgevers daarin heel goed. Wanneer er voor één vacature tientallen of zelfs honderden kandidaten zijn, moet je nu eenmaal kunnen kiezen.
Maar laat ons het beestje bij de naam noemen: we verwachten van 22-jarigen een zelfkennis die we hen nergens echt hebben aangeleerd. Op school leren ze integralen oplossen, maar niet hoe ze zichzelf moeten uitleggen. En dat vragen we dan van iemand die een paar jaar eerder een studiekeuze maakte op basis van punten, interesses en een namiddag op de SID-in.
Hoe realistisch is het eigenlijk dat een 22-jarige zijn eigen professionele gebruiksaanwijzing al volledig kent?
Uit PISA 2022 blijkt dat 39% van de 15-jarigen in OECD-landen geen duidelijk beeld heeft van welk beroep ze later willen uitoefenen. Die loopbaanonzekerheid is de voorbije jaren bovendien sterk toegenomen. (3)
Op je 15de hoeft dat trouwens geen drama te zijn. Ik zou het eerlijk gezegd veel straffer vinden als een vijftienjarige me vertelt dat zijn volledige loopbaan tot aan het pensioen al uitgestippeld ligt.
Wat me meer aan het denken zet, is dat de OECD ook vaststelt dat de beroepsverwachtingen van jongeren niet altijd aansluiten bij wat de arbeidsmarkt echt vraagt, en dat ze zich concentreren rond een beperkte groep bekende beroepen. Weten wat je graag wil worden, begrijpen welke weg daarnaartoe leidt en weten wat je zelf in huis hebt: dat zijn drie heel verschillende dingen. Alleen behandelen we ze nogal vaak alsof het één en hetzelfde is.
Bij een studiekeuze vragen we meestal: welke opleiding past bij mij? Die vraag hoeft niet weg, maar ik zou er graag een paar andere vóór zetten:
Zelfkennis in de praktijk, dus. En daarnaast zijn er nog twee vragen die ik elke jongere zou toewensen.
1. Wat zit er in mij waarin ik jarenlang kan blijven investeren?
Want studeren is uiteindelijk óók een investering, niet alleen in kennis, maar in de persoon die je professioneel aan het worden bent. Potentieel heeft alleen één vervelende eigenschap: je kan het zelden bewijzen.
Een 22-jarige kan moeilijk aantonen dat hij een complexe organisatie strategisch kan aansturen als niemand hem daar ooit de kans toe gaf. Een starter kan geen indrukwekkend trackrecord in stakeholdermanagement voorleggen als die nog nooit stakeholders heeft gehad. En iemand kan heel wat leiderschapspotentieel in zich dragen zonder ooit officieel leidinggevende te zijn geweest. Potentieel loopt quasi altijd voor op bewijs.
Daarom vind ik het te beperkt om jongeren enkel te laten kijken naar wat ze vandaag al goed kunnen. Wat me bij de tweede vraag brengt.
2. Waarin zou ik bijzonder goed kúnnen worden als ik er de komende jaren bewust in investeer?
Het is precies de vraag die een werkgever later zal stellen. Wie ze vroeg genoeg stelt, maakt niet alleen een bewustere studiekeuze, maar geeft ook richting aan een eerste job en aan de loopbaan die daarop volgt.
Alleen mogen we jongeren daar niet in hun eentje mee laten worstelen. Als werkgevers steeds meer zelfkennis, leervermogen en groeipotentieel verwachten, dan mogen onderwijs, werkgevers en begeleiders zich ook afvragen waar jongeren vandaag de kans krijgen om dat te ontdekken.
De OECD ziet alvast dat jongeren die deelnemen aan activiteiten rond loopbaanontwikkeling doorgaans met meer vertrouwen naar hun toekomst kijken. Tegelijk nemen nog te weinig jongeren deel aan activiteiten die hen echt in contact brengen met werkgevers, werkplekken en de professionele wereld.
We verwachten dat jongeren hun eigen gebruiksaanwijzing kennen. Misschien moeten we hen dan eerst wat vaker de handleiding helpen schrijven. En laat die ontdekkingstocht dan ook iets vroeger beginnen: niet pas bij de eerste sollicitatie, en liefst ook niet pas wanneer het diploma aan de muur hangt en iemand zich afvraagt:
“Mooi. En wat nu?”
En u? Wanneer hebt u zelf ontdekt waarin u echt goed was? En was dat op de schoolbanken, of net daarbuiten?
Bronnen
· (1) OECD (2025), OECD Skills Outlook 2025: Building the Skills of the 21st Century for All - onder meer over skills-first, vaardigheden en formele kwalificaties.
OECD – Skills Outlook 2025
· (2) World Economic Forum (2025), Future of Jobs Report 2025 – Skills Outlook -specifiek het hoofdstuk over de vaardigheden die werkgevers richting 2030 belangrijk vinden.
World Economic Forum – Future of Jobs Report 2025: Skills Outlook
· (3) OECD (2025), The State of Global Teenage Career Preparation - over loopbaanonzekerheid, beroepsverwachtingen, career development en de aansluiting met de arbeidsmarkt.
OECD – The State of Global Teenage Career Preparation
.svg)