Wie vandaag een organisatie leidt, voelt het bijna dagelijks. Vacatures blijven openstaan, teams draaien op reserve en duurzame inzetbaarheid is geen toekomstvisie meer, maar een dagelijkse zorg. Mensen werken met engagement, maar vaak ook met vermoeidheid. De rek is eruit, niet omdat ze niet willen, maar omdat het systeem steeds meer vraagt van steeds minder mensen.
Wat zelden expliciet wordt benoemd, is dat een deel van die druk zijn oorsprong vindt lang vóór iemand ooit een arbeidsovereenkomst tekent. Niet op de werkvloer. Niet in onboarding. Maar bij de studiekeuze.
In Vlaanderen behaalt ongeveer 33% van de studenten een bachelordiploma binnen de nominale studieduur¹. Wanneer we één extra jaar toestaan, stijgt dat cijfer tot ongeveer 54%². Met andere woorden: bijna één op de twee studenten studeert niet af binnen de voorziene termijn plus één jaar. Zelfs wanneer we de lat nog lager leggen en tot drie extra jaren meerekenen, geraakt nog altijd ongeveer 30% niet tot een diploma³.
Dat zijn geen tijdelijke schommelingen. Dat zijn jarenlange, systematische patronen. En wanneer cijfers al jaren hetzelfde blijven, betekent dat niet dat jongeren massaal falen. Het betekent dat de aanpak die we al jaren hanteren ontoereikend is.
Elk academiejaar starten in Vlaanderen meer dan 55.000 generatiestudenten in het hoger onderwijs⁴. Dat is onze toekomstige talentpijplijn. Wanneer we die cohorten volgen, zien we dat studievertraging eerder regel dan uitzondering is.
Door die vertraging alleen al schuiven per instroomcohort meer dan 23.000 arbeidsjaren op in de tijd, zelfs bij studenten die uiteindelijk wél afstuderen⁵. Dat zijn jaren waarin bedrijven vacatures moeilijk ingevuld krijgen, teams structureel onder druk staan en groei wordt uitgesteld.
Voor organisaties vertaalt zich dat in langere time-to-fill, hogere rekruteringskosten en een toenemende afhankelijkheid van tijdelijke of dure noodoplossingen. Voor de maatschappij betekent het uitgestelde economische waarde en een arbeidsmarkt die voortdurend moet corrigeren in plaats van ontwikkelen.
Wat dit verhaal extra complex maakt, is dat het zelden gaat over een tekort aan talent. Het potentieel is er. Alleen komt het vaak te laat, uitgeput of verkeerd gepositioneerd aan.
Veel professionals die vandaag aan de slag zijn, hebben al een traject van bijsturen achter de rug. Ze hebben geleerd om hun job leefbaar te maken, om zichzelf aan te passen, om te functioneren binnen grenzen die niet altijd bij hen passen. Dat getuigt van veerkracht, maar het betekent ook dat een deel van hun energie structureel naar herstel gaat in plaats van naar groei en innovatie.
Wanneer we teruggaan naar het begin van dat traject, zien we hoe studiekeuzes vaak tot stand komen. Ze worden nog te vaak gebaseerd op wat zichtbaar is: punten, interesses, haalbare opties, generieke testen. Jongeren kiezen wat logisch lijkt, wat sociaal gevalideerd wordt of wat binnen hun bereik ligt.
Wat veel minder aan bod komt, is hoe iemand functioneert, waar energie ontstaat en in welke context iemand duurzaam tot zijn recht komt.
Sterk potentieel is daarbij bijzonder kwetsbaar. Net omdat het zich niet altijd vertaalt in voorspelbaar gedrag of perfecte resultaten. Veel jongeren met grote mogelijkheden weten op zeventien of achttien jaar nog niet waarvoor ze echt gemaakt zijn. Niet omdat ze het niet aankunnen, maar omdat ze nog geen taal hebben voor hun eigen werking. Ze worden beoordeeld op zichtbare prestaties, niet op ontwikkelruimte.
Een eenvoudig voorbeeld maakt dit tastbaar. Stel je een jongere voor die zowel in voetbal als in tennis uitblinkt. Op papier zijn beide keuzes even sterk. De jongere is gedreven, sportief en competitief.
Maar wie verder kijkt, ziet dat die in een teamcontext volledig openbloeit. De jongere leest spel, anticipeert, haalt energie uit samenwerking en dynamiek. Kies je dan toch voor een individuele sport, dan zal die het waarschijnlijk goed doen. Maar de jongere zal nooit volledig laten zien wat erin zit.
Dat is geen verkeerde keuze omdat hij of zij het niet kan. Het is een verkeerde keuze omdat de jongere het potentieel niet maximaal kan benutten.
Dat is exact wat vandaag op grote schaal gebeurt bij studiekeuzes. Jongeren kiezen richtingen waarin ze kunnen functioneren, maar niet noodzakelijk floreren. Ze redden zich, passen zich aan en houden vol. Pas later - vaak op de arbeidsmarkt - wordt duidelijk waar het wringt.
Internationale vergelijkingen tonen aan dat zelfs in sterke kenniseconomieën slechts een beperkt deel van de studenten afstudeert binnen de voorziene termijn⁶. België zit daarbij niet uitzonderlijk laag, maar ook niet hoog. En net dat is het probleem: we zijn dit normaal gaan vinden.
Een afstudeerpercentage van 80% binnen een redelijke termijn zou perfect verdedigbaar zijn. We halen het niet eens in de buurt.
Voor bedrijven betekent dit dat een aanzienlijk deel van het potentieel dat ze zoeken later beschikbaar is, minder duurzaam inzetbaar is of nooit volledig tot bloei komt. Voor de maatschappij betekent het hogere kosten, meer druk op welzijnssystemen en een arbeidsmarkt die steeds reactiever wordt.
We investeren massaal in rekrutering, employer branding, onboarding en reskilling. Maar nauwelijks in het voorkomen van mismatch aan de start. Niet uit onwil, maar uit gewoonte.
Studiekeuze wordt nog te vaak gezien als een individueel moment, een persoonlijke verantwoordelijkheid. In werkelijkheid is het een strategische schakel in een veel grotere keten.
Wanneer jongeren beter begrijpen hoe ze werken, waar hun energie zit en in welke context ze duurzaam kunnen groeien, worden keuzes stabieler. Uitval daalt. Vertraging vermindert. Loopbanen worden minder corrigerend en meer opbouwend.
Voor bedrijven ligt hier een stille maar krachtige hefboom. Niet door jongeren te sturen of te selecteren, maar door mee te erkennen dat talentontwikkeling niet begint bij het eerste contract, maar jaren eerder. Door te investeren in ecosystemen waarin jongeren hun potentieel leren begrijpen vóór ze kiezen.
Dat is geen pedagogische luxe. Geen HR-experiment. Maar strategisch vooruitdenken.
De grootste winst zit niet in sneller aanwerven of harder werken. Ze zit in minder bijsturen achteraf. In mensen die niet eerst moeten herstellen, maar meteen kunnen groeien.
En die beweging begint niet op de werkvloer.
Ze begint bij een studiekeuze die met diepgang, zorg en respect voor potentieel wordt gemaakt.
----------
.svg)