Daar stond hij dan.
Onze kersverse jeugdleider, klaar voor zijn eerste grote organisatorische verantwoordelijkheid binnen de jeugdbeweging.
Niet achter de schermen, niet in de coördinatie, maar… met een TOMBOLA-doos aan zijn arm.
Een taak die hem was toegewezen als klassiek voorbeeld van:
“Je begint onderaan, jongen. Eerst de shitty jobs.”
Toen hij bij ons aan tafel langskwam vroeg ik hem:
“Gaat het een beetje?”
Zijn blik sprak boekdelen, zijn zucht was pure KPI-vermoeidheid.
“Eerlijk? Nee. Ik moet dit allemaal alleen doen, maar ik doe het écht niet graag.
Gisteren al 15.000 stappen gezet, en nu moet ik hier rondgaan.
Maar ja… ik ben pas leidinggevende, dus de minder populaire taken komen bij mij terecht.”
Ik: “Kan iemand overnemen?”
Hij: “Nee. Niemand wil dit. Iedereen vindt dit een shitty job.”
Een typisch moment dat tegelijk grappig en pijnlijk herkenbaar is, vooral voor elke manager die ooit iemand in een role misfit heeft zien terechtkomen.
Hij liep daar rond als een medewerker die per ongeluk in de verkeerde afdeling was terechtgekomen. Je kon het zien: nul match tussen taak en talent.
Een corporate recruiter zou hem na twee seconden terugsturen naar de talent pipeline met de melding: “We hebben een mismatch, dit wordt niets.”
Wat die jongen ooit al zwart op wit had staan na een kerntalentenanalyse, werd hier live bevestigd:
Alles wat met verkoop, overtuiging, koude acquisitie of commerciële energie te maken heeft, stond bij hem extreem laag.
Niet een klein beetje laag.
Nee.
“Hier moet je hem echt nooit professioneel op inzetten”-laag.
Of anders gezegd, het ging over: een chronic energy drain, een high performance risk, een structural misalignment en een minimale sales affinity.
En toch stond hij daar… op een commerciële taak.
Deze jongen groeide op in een normaal gezin. Regels, afspraken, structuur, verwachtingen … alles aanwezig. Geen bubbel van grenzeloze vrijheid waarin werk optioneel is.
En zoals veel Gen Z’ers werkt hij hard. Zoals veel Gen Z’ers combineert hij jobjes, met freelancen erbij, is hij flexibel en ondernemend. Dus neen: Het gaat niet over “niet willen werken”.
Het gaat over energiebeheer.
Over role fit.
Over wat werkt op lange termijn.
Bij zijn ouders - en bij veel ouders van Gen Z - zit een shift die in de corporate wereld bijzonder nuttig is om te begrijpen. Omdat ze het allemaal al eens hebben vóór-gedaan,:
Dat staat dus in schril contrast met veel 40- en 50-ers die vandaag zeggen:
“Ik ben ergens ingerold.”
“Ik heb geluk gehad.”
“Is dit het nu?”
Gen Z heeft - vaak dankzij hun ouders - toegang tot inzichten die eerdere generaties niet hadden.
Ze weten niet alleen wat ze kunnen, maar ook wat ze op termijn kunnen worden. Ze willen hun geluk niet laten afhangen van geluk. Maar van bewuste keuzes.
Opnieuw in andere woorden, we hebben het over:
Een kerntalentenanalyse kijkt niet naar wie je vandaag al bent. Het is een van de weinige tools op de markt waarbij men kijkt naar wat er structureel en duurzaam in je zit en waar je op termijn in kan excelleren.
En dat is voor Gen Z een enorme troef. Ze kunnen veel bewuster kiezen. Veel strategischer. Veel gerichter.
Onze tombola-held had het zwart op wit:
Everything-sales = no-go zone.
Niet tijdelijk.
Niet “moet groeien”.
Maar structureel.
Je kunt hem 10.000 uur trainen…
Hij zal het misschien kunnen,
maar er écht top in worden? Nope.
En dat weet onze tombolaheld. Hij weet dat als hij niet kan groeien en bloeien, er geen duurzame prestaties zullen komen. Noch in een jeugdbeweging, noch in een bedrijf.
Gen Z haat geen kaders. Ze haten onzinnige kaders.
Ze functioneren perfect binnen regels en structuren op voorwaarde dat die structuur rekening houdt met: hun potentieel, hun energie (sommigen noemen dit work-life-balance), hun groeipad en hun sterktes
Onze Tombola-held deed zijn taak, beet door en verkocht lootjes (of probeerde dat toch). Want sommige dingen moeten nu eenmaal. Dat begrijpt hij en de meesten onder Gen Z perfect.
Maar ze begrijpen óók: wat je moet doen voor het grotere geheel, is niet hetzelfde als waar je later je carrière van moet maken. Dat onderscheid is geen gemakzucht. Dat is professioneel bewustzijn.
Als je jonge medewerkers blijft sturen vanuit:
“Dit moet omdat het altijd zo geweest is,” dan verlies je hen sneller dan dat je je retentiecijfers kunt updaten.
Maar als je vertrekt vanuit hun potentieel en toekomstgerichte rolontwikkeling …dan krijg je medewerkers die wél willen doorzetten en doorbijten om bij te dragen en professioneel te groeien.
Dit is job sculpting.
Dit is talent retention.
Dit is modern leadership.
Onze Tombola-held heeft doorgezet. Hij heeft iets gedaan dat hij ab-so-luut niet leuk vond, omdat het hoorde bij zijn rol en hij zo hielp het zomerkamp te financieren.
Maar zijn professionele toekomst? Die ligt elders. Dat is niet luiheid, maar strategisch inzicht in waar je duurzaam kunt excelleren.
Zet zo iemand volgend jaar in de keukenorganisatie - waar zijn overzicht, planning en structuur wél renderen - en je hebt een topresultaat.
Kortom, voor bedrijven en leiders is de les dus eenvoudig:
---
Op 24 februari en 4 maart is er een volledig hands-on opleiding voor HR en leidinggevenden in het Marriott Hotel in Gent.
Geen theorie.
Geen modellen die mooi klinken maar niets opleveren.
Gewoon praktische inzichten en onmiddellijk toepasbare technieken:
✔ hoe je snel ziet waar iemand energie op verliest of wint
✔ hoe je role misfits herkent en meteen bijstuurt
✔ hoe je taken efficiënt herverdeelt zonder productiviteit te verliezen
✔ hoe je Gen Z engagement verhoogt met kleine, haalbare ingrepen
✔ hoe je als leidinggevende efficiënter brieft, coacht en opvolgt
✔ hoe je talent inzet op een manier die wérkt, zowel voor de medewerker als voor de organisatie
Je gaat naar huis met een klaar actieplan dat je dezelfde week nog op de werkvloer kunt toepassen.
Schrijf je hier in voor de praktische opleiding in het Marriott Hotel Gent op 24 februari of 4 maart. Beperkt aantal plaatsen, persoonlijke begeleiding gegarandeerd.
Link: https://oida.plugandpay.com/bouw-bruggen-met-gen-z
.svg)